Тренинг «Управление организационными изменениями»

Тренинг «Управление организационными изменениями».

(18 академических часов)

Развиваемые компетенции:

Убедительность:

 

Лидерство в команде

 

 

Влияние и мотивация

 

 

 

Развитие подчиненных:

 

Развитие подчиненных

 

 

 

Инициативность:

 

Управление изменениями

 

 

Проактивность

 

 

 

Способность к развитию:

 

Способность к развитию

 

Цели:

Повысить адаптивность команды и отдельных сотрудников в процессе перемен, а также обеспечить успешное внедрение организационных изменений.

 

Задачи:

  • Информировать менеджеров об этапах, последовательности проведения успешных организационных изменений;
  • Развить умение менеджеров формулировать вдохновляющие конечные результаты планируемых перемен;
  • Обучить умению распознавать сопротивление сотрудников, связанное с осуществлением перемен, и эффективно преодолевать его;
  • Сформировать представление о комплексном проведении перемен: на уровне стратегии, идеологии, организационной структуры, бизнес-процессов, персонала;
  • Научить выявлять и подготавливать сторонников перемен (так называемых «Агентов перемен») среди сотрудников;
  • Обучить утверждению достигнутых результатов и распространению новых стандартов деятельности организации.

Результаты (что сможет менеджер):

  • Подготовить организацию и команду к изменениям;
  • Адаптировать участников процесса изменений;
  • Сформировать авангард сторонников изменений;
  • Повысить уверенность команды в своих силах;
  • Преодолеть сопротивление и провести изменения в соответствии с планом.

Аннотация.

Перед руководителями, внедряющими организационные изменения, стоят, как минимум, три важные задачи:

- самому как личности адаптироваться к изменением без профессиональных и личностных потерь;

- адаптировать к изменениям своих подчиненных;

- непосредственно внедрить преобразования в структуре, бизнес-процессах, процессе управления.

Часто значимость двух первых задач недооценивается, и руководители приступают сразу к формированию новой орг. структуры, перераспределению полномочий, изменению процесса работы подчиненных. Управление по первым двум задачам либо не осуществляется вовсе, либо осуществляется исключительно формально. Именно поэтому большая часть запланированных организационных изменений наталкивается на мощное (активное или пассивное) сопротивление работников и заканчивается неудачей.

Ценность предложенной программы семинара заключается, прежде всего, в формировании у руководителя комплексного подхода к переменам. Руководители осознают необходимость управления людьми, снятия их психологической напряженности, осуществления поддержки. Кроме того, руководители получат ясное представление о важнейших начальных этапах перемен  - этапе пропаганды и поиска сторонников, формировании «команды перемен», что позволит в дальнейшем преодолеть сопротивление отдельных сотрудников и успешно внедрить запланированные изменения. Будет переосмыслена и роль руководителя в ходе осуществления перемен: неизбежно из роли повседневного организатора она превратится в роль идейного вдохновителя, носителя новых ценностей, идеолога.

Инструменты тренинга направлены на осознание указанных аспектов и отработку соответствующих навыков: участники научатся распространять убеждающую информацию о необходимости перемен; узнают, какие виды сторонников бывают и как их выявить и привлечь на свою сторону; поймут, как руководить общественным мнением с помощью мотивирующей цели, фокуса внимания, тактики «маленьких побед».

 

Методическое обеспечение программы.

Форма проведения занятий: очная, тренинговая: включает в себя лекционную часть, а также бизнес- игры, разбор кейсов, просмотр видео с последующим разбором, демонстрации и отработку навыков, как в индивидуальных заданиях, так и в мини-группах.

 

Продолжительность: 18 академических часов (без учета времени перерывов на кофе-брейки и обед). 2 полных дня

 

Программа тренинга «Управление организационными изменениями»:

 

  1. 1. Первый этап успешных изменений – осознание необходимости перемен:
  • · Выявить слабые места существующей модели организации на своем участке работы;
  • · Донести до наибольшего числа сотрудников недопустимость сохранения существующей ситуации;
  • · Добиться того, чтобы 75% сотрудников считали перемены желательными;
  • · Умения и навыки руководителя на первом этапе перемен: пропаганда и убеждение. Личное влияние: инструменты для его повышения.

 

  1. 2. Второй этап изменений – «агенты перемен».
  • · «Сначала кто, потом – что». Создание команды перемен первично, действия по внедрению перемен должны последовать позднее;
  • · Типы сторонников перемен;
  • · Выявление и привлечение явных сторонников перемен, в наибольшей степени формирующих общественное мнение – «агентов перемен»;
  • · Осуществление поддержки и развития агентов перемен;
  • · Умение и навыки руководителя на втором этапе: разбираться в людях, мотивировать на перемены.

 

  1. 3. Третий этап изменений – создание и распространение нового видения:
  • · Правила формулирования вдохновляющих целей: позитивность, экологичность, глобальность (цель «за рамками»);
  • · Презентация преимуществ и выгод новых целей для сотрудников;
  • · «Сшивка» личных целей с целью организации. Формирование в сотрудниках эмоциональной приверженности новым целям;
  • · Создание прямых информационных каналов связи: разъяснительная работа, ответы на вопросы сотрудников;
  • · Умения и навыки руководителя на третьем этапе: максимально доходчиво разъяснить направление движения и желаемый конечный результат. Вдохновить и зарядить энергией нового.

 

  1. 4. Четвёртый этап изменений – устранение препятствий.
  • · Изменение организационной структуры в соответствии с новыми целями;
  • · Изменение бизнес-процессов в соответствии с новыми целями;
  • · Изменения в наделении полномочиями. Правила эффективного делегирования;
  • · Препятствия в психологии людей: сопротивления переменам, его признаки и причины. Способы устранения сопротивления. Выявление и раскачивание ограничивающих убеждений. Создание новых паттернов мышления;
  • · Умения и навыки руководителя на четвертом этапе: структурированность и взвешенность проводимых перемен (меняется только та часть, которая действительно препятствует новому). Навыки разрешения конфликта. Психологическая поддержка сотрудников в ситуации неопределённости и неизвестности;
  • · Понятие фокуса внимания. Удержание руководителем фокуса внимания сотрудника не на изменениях, а на продвижении к цели.

 

 

  1. 5. Пятый этап изменений – планирование и достижение ближайших результатов.
  • · Планирование первых шагов на пути к цели;
  • · Изменение отношения к ошибке: из неуспеха – в возможность получить урок, научиться новому;
  • · Достижение первых положительных результатов;
  • · Вознаграждения и поощрения за первые успехи: материальные и нематериальные;
  • · Активная пропаганда первых успехов: пути распространения информации, её эмоциональный заряд;
  • · Навыки и умения руководителя на пятом этапе: эффективное краткосрочное планирование и организация работы подразделения. Ясное, полное и точное формулирование рабочих задач. Эффективный предварительный и промежуточный контроль. Активно работающая обратная связь с подчиненными.

 

  1. 6. Шестой этап изменений - закрепление и расширение достигнутых результатов.
  • · Создание новой корпоративной культуры в соответствии с новым видением и достигнутыми результатами;
  • · Работа с кадрами: перестановки, изменения объема полномочий, привлечение новых талантов;
  • · Дальнейшее развитие команды: принципы ответственности за результат, инициативы, азарта в достижении целей и взаимовыручки;
  • · Институциональное закрепление изменений – окончательное оформление новой структуры, бизнес-процессов, принципов управления;
  • · Умения и навыки руководителя на шестом этапе: комплексное системное мышление, последовательность, воля к победе, доведение начатого до конца.

 

Новостная рассылка




Голосование

Какой фактор для Вас решающий при выборе тренинговой компании?

Новые комментарии

RSS

Работаем по всему миру!

По всем вопросам звоните: 8 (343) 253-22-05

Создание сайта - студия "Екатеринбург-Сайт" - 2011 год